经历过实体门店管理的同行大概都知道，实体门店管理的核心四大要素是“人”、“货”、“财”、“场”。在某种意义下，其实门店的人员管理才是核心要素！毕竟门店所有相关工作货结果的完成余体现都必须通过各级员工的实际付出才能得以展现。下面就给大家分享一个真实发生的管理案例，我们可以通过这个案例来思考下门店人员管理的一些 *** 。

北方某店，近日有新上任区域领导巡店，发现该店铺员工工作散漫，存在一些未达标事项，于是就对该店长进行批评教育，质问店长未遵守上班时间外出用餐超过两个小时，指责店铺近期生意很差，对店长近期工作表达不满。最后公开对所有店员说：“给你们一个星期的考核期，或者你们自己决定去留”。同时，对店长也进行了现金处罚，并要求门店对存在问题进行限期整改。相信到这里，各位应该跟我一样，都认为这是一个很正常的工作，似乎并没有什么问题。殊不知，此时隐患已经产生。。。。

三天后，店长打 *** 给区域，告知该区域领导，他本人及所有导购决定全部离职并要求派人尽快交接。。。突发此事惊动总部，并寻求妥善的处理方案，但店铺员工态度坚决，只能安排人员重新 *** ！而此时正处端午前夕，距离国庆黄金周也只有三周时间。。。

后经了解，店铺所有员工选择全体离职，核心原因有两个，之一，新上任领导对店铺实际运营缺少了解，在处罚的同时一味打击员工积极性，让本就时期低落的团队，更加看不到希望，且心升不满；第二，附近马上要开一个新的购物中心，目前很多品牌为赶开业，已经到门店尝试高薪挖人，已经有员工内心动摇，刚好借此机会选择离职。

这是刚刚发生的真实案例，事实结果无法改变，实际损失也已形成。如果现在来回顾下，这个管理过程中，这位区域领导在“人”的管理上，出现了哪些问题呢？在我看来，应该有以下几点：

（1）只给大棒，没有萝卜，丧失了领导与员工之间的信任感。作为领导，执行总部决定，行使管理权对店铺违规行为进行处罚，没有任何问题。但如果在处罚的同时，跟员工说，如果下次检查时做得很好，我可以把罚款做为奖励再发给你们；或者在下达处罚决定的同时，跟员工有个深入的沟通，能让员工深刻认识到错误，或者能跟员工一起整改门店的问题，这样会不会更能得到员工的认同？

（2）不给 *** ，只要结果。作为领导，承接指标并监督区域完成这是工作职责所在，无可厚非。相信一线员工也没有人不想完成指标，毕竟指标完成好，才可能会有更好的个人收益。但当门店出现经营困难，无法克服时，我想他们更想得到的是上级领导提出的改善方案或建议！而绝不是音量超过70分贝以上的大声斥责。因为在他们心中，你可能是他们的希望，是能给他们光明，鼓舞他们前行的那盏灯！

（3）在下达处理意见前，未能审时度势，缺少大局观。如果这位领导在检查店铺工作时，多看看周边的商圈变化，如果也能提前知道马上要开一下新的购物中心，他还会那么坚决说出针对员工的处理意见么？即使要换人，是不是也应该做好后备方案再去执行，才会更平稳地过渡，才能把人员交替对生意的影响降到更低呢？谋定而后动、兵马未动，粮草先行、这些都是先人总结无数经验传递下来的经营法宝，对当下的营商环境依然适用！！不把前因后果考虑清楚，冒然做出决定必然会付出惨重的代价！

这个案例就跟大家分享到这里了，希望针对这个案例的点评能对大家的门店管理带来一点启发和帮助！也欢迎各位读者能针对此案例，提出更为宝贵的意见和建议，让我们互相学习！共同进步[握手]