不知道，你有没有遇到过以下的情景：明明自己是老板的得力助手，但总是升不了职；明明简历自己觉得挺好的，但投出去就石沉大海没有回音；明明面试的时候HR很NICE，感觉聊的特别顺畅，但就是迟迟没有等到Offer通知。
究竟为什么会应聘失败？今天，Vivi就和大家聊聊想要应聘成功的三个必要条件。
一、有人员预算
一个萝卜一个坑，想要应聘成功，首先得你想去的位置有坑，即有人员预算（headcount）。
1. 管理类岗位的人员预算
最近有一位朋友，在公司工作8年，是老板的得力助手。薪酬一直加，但是就一直上不去管理层。为什么？因为没有人员预算。
管理类的岗位，为了杜绝人员臃肿，一般都会有严格的人员预算限制。所以，如果你的领导很年轻，工作还做得不错，公司业务处在稳定期而不是拓展期，那么，你要等 “管理者” 这个职位就比较难了。这时，如果你真的希望往管理方向发展，就要考虑外部的机会了。
2.专业类岗位的人员预算
公司里面，能做管理者的毕竟是少数。为了留住优秀员工，一般除了管理方向的纵向发展，公司还会为员工提供横向的发展通道，即专业领域的发展。比如
助理会计 - 初级会计 - 中级会计 - 高级会计 - 会计专家
除了专家级别，其他专业类岗位的晋升一般不做人员预算限制，主要是看你达到业绩和要求便可申请。相比管理层，横向发展机会更多也更清晰。
二、具备了应聘岗位的核心胜任力
*** 永远是招跟岗位最匹配的人，而非更优秀的人。有一次，一家著名企业的 *** 负责人分享说，候选人跟岗位的匹配度至少高达80%他们才会考虑录用。因此，投简历前、面试前，需要
1）了解岗位说明书（JD)
一般公司在发布 *** 岗位的时候，都会附带有这个岗位的岗位说明（JD)，里面包括了“工作内容” 和“岗位要求”。着重看“岗位要求” 里面的能力要求具体是什么，把诸如 ”沟通协调能力“、”抗压力“ 、”学习能力“ 这些关键字提炼出来。
2）用STAR法则来分析自己的核心胜任力
把从岗位要求提炼出来的能力关键能力，结合自己的实践经历，用STAR法则进行描述。
Situation: 事情是在什么情况下发生Task: 你在当时的这个项目事件当中负责什么样的角色或者任务Action: 针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式Result: 结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么Star 法则是面试官常用的考察候选人核心胜任力的 *** ，应聘者可以按这个思路做好准备。
三、目前的工作业绩好
“我不喜欢我原来的工作，所以业绩不好。”
“我原来的岗位工作不是我擅长的领域，所以业绩不好。”
“我之前做的都是一些很琐碎的工作，没有什么业绩。"
以上，如果面试中你是这样回答的，那么HR估计就会让你回去等消息了。如果“不喜欢” 或者 "琐碎” 就做不好，那老板怎么放心把工作交给你呢？毕竟，老板也没有办法保证所有工作你都喜欢呀。
关于工作业绩的描述，有以下两个注意的地方
可以谈谈额外做了一些什么努力，让工作按时按质按量完成 / 超出了老板的期望列举具体的业绩数据。比如提升了 X%的销售额，公司官微粉丝量翻了一番，提前一周攻克了技术难关等等。避免用“很好地完成了老板的任务” “得到了大家的肯定” 这些模糊的词语。想换工作，换岗位，【有坑】、【有能力】、【有业绩】这三个要素缺一不可。你，准备好了吗？
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