案情介绍

唐某原系南京某齿轮集团有限公司的产品设计工程师，双方签订了《商业秘密保密协议》，约定唐某应保守公司的商业秘密，受聘期间不得直接或间接从事与公司相同或具竞争性的任何第三方的开发业务。2017年5月12日，双方签订《内部退养协议》，约定唐某内退期间必须保守知悉的商业秘密，否则公司有权按照劳动法及规章制度进行处罚，直至解除劳动合同，不给予经济补偿。

2017年7月，唐某入职与南京某齿轮集团有限公司业务具有竞争性质的南京某机械公司。2018年4月18日，南京某齿轮集团有限公司以唐某从事与公司利益相冲突的行为，严重违反规章制度为由，解雇唐某。仲裁委员会终结审理后，唐某向法院起诉，要求撤销南京某齿轮集团有限公司作出的解除劳动合同决定，继续履行双方签订的《内部退养协议》。法院认为，南京某齿轮集团有限公司未在法院指定的期限内提交通知工会的相关证据，故其解雇行为违反法定程序，判决双方继续履行《内部退养协议》。

唐某于2018年4月18日收到之一次解除通知书后，即离开了南京某机械公司。2019年7月25日，南京某齿轮集团有限公司基于唐某于2017年7月至2018年4月18日期间入职南京某机械公司的事实，经通知工会后，再次作出与唐某解除劳动合同的决定。唐某提起诉讼，要求南京某齿轮集团有限公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

法院判决

一审法院认为，南京某齿轮集团有限公司的解除劳动合同决定因程序不合法被撤销后，恢复至其公司未对唐某进行处罚的状态，双方继续履行劳动合同，公司仍然可以基于同一事实解除与唐某的劳动合同。南京某齿轮集团有限公司在通知了工会的前提下解除与唐某的劳动合同，程序合法，解除行为正当，无需向唐某支付解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为，依据已生效判决，南京某齿轮集团有限公司于2018年4月18日作出的《关于员工唐某违纪处理的通告》被撤销，双方应以此为新的起点，继续履行《内部退养协议》。现南京某齿轮集团有限公司在唐某并无新的违纪事实的情况下，再次作出解除双方劳动合同的决定，缺乏相应的事实基础。二审改判南京某齿轮集团有限公司应当向唐某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官评析

（二审主审法官市法院民五庭姜欣）

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，代表和维护职工的合法权益，由于解除劳动合同直接影响劳动者的基本权益，故企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。对此，劳动合同法第四十三条、《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条均予以了规定。

《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款亦明确：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。因此，用人单位单方解除劳动合同前未履行通知工会程序的，属于违反法律强制性规定的行为，应属无效，应当向劳动者支付赔偿金。强调通知工会的必要性，在程序上加大了对劳动者权益的保护，突出了工会的地位和作用，避免用人单位随意解除劳动合同，并彰显法律的严肃性。在强调通知工会程序重要性的同时，也赋予了用人单位程序事后补正的权利，即在起诉前用人单位已经补正有关程序的，可不予支付赔偿金。

生效判决具有既判力，既判力的基准时，应为法院终局判决所判断的当事人之间诉争事实状态或权利状态存在的特定时间点。当事人讼争的事实，持续到法院生效判决作出之时，此后发生的事实为新的事实。

本案中，南京某齿轮集团有限公司之一次作出解除与唐某劳动合同的决定所依据的要件事实为唐某在南京某机械公司工作，从事与南京某齿轮集团有限公司利益相冲突的行为。该次解除劳动合同决定因违反通知工会的法定程序，被法院的终审判决认定系违法解除后从而撤销，法院判决双方继续履行劳动合同，则视为阻却双方劳动合同履行的事由已不复存在。

当南京某齿轮集团有限公司之一次作出解除与唐某劳动合同的决定后，唐某即已离开了南京某机械公司，此后，唐某并未产生新的违纪事实，南京某齿轮集团有限公司不能再基于唐某先前的违纪事实解除与唐某的劳动合同。因唐某在先的违纪事由经法院生效判决处理已不复存在，则南京某齿轮集团有限公司补正履行通知工会程序缺乏对象，因此也不产生效力。南京某齿轮集团有限公司若再次解除劳动合同，因缺乏事实依据，仍属违法解除。