一、案情简介

2016年3月5日，唐师傅（劳动者）之一次入职A公司（用人单位）；

2016年9月20日，唐师傅以个人原因离职；

2017年3月5日，唐师傅重新入职A公司，担任铣床师傅；

2018年9月4日，唐师傅向A公司邮寄一份《被迫解除劳动关系通知书》，以A公司“拖欠2017年11月1日至12月20日工资及无法提供劳动条件”为由提出被迫解除劳动关系，要求A公司支付经济补偿金；

劳动者离职前平均工资6630.71元

具体案情可参考：(2019)粤0306民初3872号

二、争议焦点

经济补偿金的年限从何时开始计算？是之一次入职的时间2016年3月5日还是第二次重新入职的时间2017年3月5日？简而言之，是1.5个月还是2.5个月呢？

三、法院裁判

按2017年3月5日计算，劳动者第二次入职距其2016年9月20日从A公司处离职时间在六个月内，劳动者的工作年限应当从其之一次入职的2016年3月5日连续计算至2018年9月4日，共计2.5年。因此，A公司应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金16,576.78元（6630.71元2.5）

四、法律依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十四条规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。

五、法律分析

诸如此类的地方性规定并不多见。持同样观点的城市还有安徽合肥，《合肥市劳动用工条例（2018修正）》第二十二条。但是其他地区是否类比适用，目前并没有太多的案例参考，无法判断各地的实操口径。但是笔者认为，该条规定不能扩大适用，劳动争议本身各地相差较大，各地有各地的实际情况和背景，若统一适用，对用人单位也是不公平的。

实操中，有很多人力资源公司，录用的项目员工，经常从A项目离职，不久后又入职B项目，劳动合同主体是一样的，但是劳动者若再从B项目离职，还要算上A项目的工龄补偿，对用人单位也是不合理的。

当然，实操中也有用人单位恶意切断劳动者工龄，通过各种方式侵害劳动者的合法权益。2020年《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》就有对应的规定，以维护劳动者的合法权益。在这里附上，给大家参考。

第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

但是，规定永远是落后于实践的。特别是随着社会的发展，用工模式呈现多样化。法律规定也无法事无巨细的规定到劳动争议的角角落落。笔者认为，每项争议尽量回归到法律背后的制定初衷上，会更有利于得出结论。比如此案中，若深圳当地没有明确的规定，笔者认为工龄应该从第二次入职开始计算。上一段劳动关系已经以劳动者个人原因辞职而结束，本不符合支付法定经济补偿金的法定前提条件。现在却因第二次重新入职后的纠纷，而连带到之一次用工的工龄，对用人单位是不公平的。所以，个案还需要具体问题具体分析，法律并不是冷冰冰的条文，更是情理法的结合。

六、法律建议

1、用人单位需要保留好劳动者的人事档案，从入职到离职，特别是离职手续。现有《工资支付暂定规定》的通知：用人单位必须书面记录支付劳动者的工资等事项，并保存两年以上备查。各地也均有不同的规定，但是基本是两年。这给了用人单位提示，对劳动者的人事档案也更好保存久一点。避免后续发生纠纷，需要进行充分的举证。

2、至于离职后六个月内重新入职，是否工龄连接上，除了深圳和合肥有明确规定，其他地方并未见类似规定。不过不能因此而否定其他地区不会类推适用。毕竟劳动争议在实操中的分歧实在太多了。用人单位若想规避类似争议焦点，可以在规章制度规定离职六个月内不能入职，且需要在实操中予以执行。

好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较大，难免有不足之处，还请大家多指正！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

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