去年代持堂弟华为股票的分红出来了，收益6.89W.

堂弟毕业校招在华为工作十几年了，目前职位是20级，算是十分优秀的，级别升得比较快，年收益不菲；但是因为前几年买入深圳两套房子，弟妹没上班，在家照顾小孩；去年分的5W多股公司配股现金资金很紧张，所以向我表达了由我出资帮他代持公司的配股份额，配股收益归我，预计两三年后他资金缓解后再还我本金，将配股赎回的想法；和家人商量后同意了此操作，将资金一共65W(42W的配股本金+23W的周转费用)转给我堂弟。

今天堂弟主动给我发消息，告知了华为公司的去年配股的分红情况，每股分红1.61元；并计算出了除去20%的个人所得税后的收益为6.89W；并且告知2023公司的经营状况可能会恶化，今年分红的钱有一部分是出售荣耀的钱。

我婉拒了堂弟说收益全部转给我的方案，我只要收益部分的一半就可以了。

各位网友，你们说本金42W，除去利息大概2W,一年的收益2.4W，你们觉得收益怎么样？

华为奋斗者股权激励具体是如何配股的呢？本文带你了解，华为分股权的奥秘（二）

三、员工配股机制：给火车头加满油，不让“雷锋”吃亏

那么，股权激励具体到每个员工，到底该怎么分？

（一）四大配股原则

华为配股的第一大原则是普遍持股原则。华为员工持股比例超过全员的一半。如果将非中国籍员工人数扣除，则持股比例更高。同时，华为秉持知识型员工普遍持股。普遍持股原则，团结一切应该团结的人。

第二个原则：给“火车头”加满油。公司大力向高绩效者、贡献者倾斜配股， 任正非强调按价值贡献，拉开人才之间的差距，给“火车头”加满油，让列车跑得更快，做更多功。

原则三是给高层多配股。在华为供职年限越久，奖金越多，分红越多。百万收入仅有约10% 是工资，近80% 是分红，员工怎么能不关注公司的发展，怎么会没有主人翁精神？

因此，高层员工的股权收益在收入中的比重要大，越到高层，其股权收益应当越多。这样可以有效控制用人成本，也能让高层与公司形成利益共同体。

第四个原则是不让“雷锋”吃亏。在价值分配方面，华为强调奉献者应当得到合理的回报，同时更重要的是如何保护那些让条条框框伤害的真正贡献者。

（二）两大配股制度

1.饱和配股制度

华为的饱和配股制度要求，如果某个员工的级别没有上升，那么他的股份达到一定数量后，就不再上升。这样就限制了某个员工在知识贡献一定的情况下，虚拟股票数量无止境上升。

而饱和配股线有两种计算方法：按照持有股票数量和按照股值计算。同时，公司每年都可能对饱和配股线进行相应调整。

员工的饱和率既和工龄相关，也和考核相关。通常饱和率达到60% 以后，配股速度就会下降。

饱和配股机制，是华为配股的重要原则，它限制了某个员工在级别不升的情况下，无限制地增加股票的现象。要想多配股，请不断奋斗，努力升级。

2.奖励配股制度

不过，当饱和配股达到上线后，元老们可能会惰怠。同时，即便公司效益下降，他们的收入也不会有太大影响。

由此，华为又推出了奖励配股制度，奖励配股的额度可以不计入饱和率。这就给那些已经达到饱和配股线却仍然非常优秀和努力的员工一些合理的回报。

四、虚拟股票定价机制：贡献者低价入股，有配股就有激励。

华为的虚拟股票定价原则是低估股权的价格，让员工以尽量低的成本成为公司的股东。这样做有五大好处：

第一，平衡贡献与收益。解决员工在不同阶段的知识贡献与资本收益背离的问题，打破这种新老员工收益的不平衡矛盾。

第二，可以提高投资收益率。员工获得高额回报后爆发出来的激情与努力，使得企业利润得以增加，最终实现投资回报率不断提高，这是一个良性循环。

第三，鼓励入股，惩罚退股。低定价有利于入股员工。同时，低股价让员工离职时退股收益减少，进一步降低了员工主动离职率。

第四，实务操作简单易行。无论是内部股的1 元1 股，还是虚拟受限股的净资产定价，都简单易行，员工易于接受。

第五，员工更愿意购买。

华为股票低价发行，买到就是赚到，要想赚到，就得努力奋斗。如果你的股权定价高高在上，高不可攀，谁愿意去购买你的股票，员工不想要的股权，谈何股权激励？低价发行，是股权激励的前提。

五、资金解决机制：不让贡献者无法实现知识资本化

知识资本化要求华为员工的贡献通过资本化的方式参与利润分配，但也可能有一部分贡献突出的员工无力出资。

由此，华为也想方设法解决员工的资金问题，比如他们会先发年终奖和分红抵扣，促成商业银行统一贷款、员工互助借款、员工自行贷款、保留购股资格等方法，积极的帮助员工解决难题，保证知识资本化落地。

股权激励，重点不在于员工的钱，而在于员工的心，让员工掏心比掏钱更重要。在贡献者无力掏钱时，必须给予帮助。

今天在华为的堂弟电话我，说和我商量个事情，说公司今年内部配股了6万多股，总金额大概50万多点，但是因为自己资金紧张周转不开，想让我代持两三年，等资金周转过来再将本金归还给我，代持期间的收益归我。

堂弟十多年前校招进华为的，前年是18级，收入应该可以，目前级别未知，已经在深圳购置了两套房产，媳妇没上班，全职在家带两娃。

堂弟说让我尽快确认一下，因为就要确认是否购买还是放弃的公司电子流，如果愿意代持的话，这个月底必须把配置的股票费用转入公司账户。

我查了一下华为这几年内部股的分红情况，2021年收益率16%，2020年收益率19%，2019收益率22%，感觉还过得去。我在想华为这个职位，50万应该不算太多，贷款6-8个点的利息，和收益率对比，也还有大概8-10个点的年收益，不知为何不自己贷款而找我来代持呢？或是有其他未知的风险？

是否有知情的内部网友，这种代持的情况是否可具操作性？最大的风险点是啥呢？

在线急等知情友友的分享，不胜感激。

张捷说的循环控股不是啥新鲜玩意，只是公司股权管理的常用工具。

任正非在华为的股权只有0.75%，那他的股权是怎么被员工拿走的呢？其实就是典型的循环控股过程。每年获得配股权的员工从银行贷款购买股份。补充资本金的同时，稀释了任正非的股份。

联想的职工股本质也是这么回事。不是啥阴谋诡计的产物。

循环控股的前提是原控股方愿意转让股份。

这两天有人让我驳一下张捷，我大致说这么一点先。

【如果不分红，华为会怎样？】多位华为员工向《财经》记者确认了这一消息。一位配股超过100万的华为中层向《财经》记者表示，此前内部早有今年公司分红数字的猜测，“和1.58元基本吻合”，由于符合心理预期，他对即将获得的百万分红没有特别兴奋的感觉。

事实上，由于种种众所周知的原因，华为的分红额度在逐年下降，公开数据显示，从2015年至今，华为每年的分红额度分别为1.95元、1.53元、1.02元、1.05元、2.11元、1.86元，知情人士告诉《财经》记者，2017-2019是三年的持股增持计划，一些持股员工所分额度甚至是对外公布数据两倍，也就是说，2021年，已是华为在完全进入制裁后分红额度最低的一年。

华为正处于一个艰难时期，出于企业和员工共度时艰的考虑，华为此时不分红，或者再降低一些分红额度，似乎也合理，但此时仍然分红，体现了企业担当。消息出来后，外部有人羡慕，有人叹息，内部感受各不相同。网页链接

传华为2020年股票分红出炉 12万持股员工预计分300多亿。1、2月6日，有媒体报道称，华为在1月底公布了分红数据，预计2021年每股分红1.58元，那么，员工能分到多少钱呢？

2、首先，不是所有员工都能分红，一般的新员工肯定是不持股的。华为《2019年可持续发展报告》披露,，截至2019年底,其全球员工总数达到创新高的19.4万。而截至2020年12月31日，持股的员工是12万出头。

3、其次，假如2021年每股分红1.58元，大致能分多少钱呢？2018年华为的总股数高达222亿股，这两年总股数应该只增不减，所以，华为2021年的分红金额起码350亿，弹到12万员工身上，平均每个员工能分29万元。

当然，每个人根据持股数不同，分的钱不同。华为持股员工代表会由115名持股员工代表组成，代表全体持股员工行使有关权利，说白了，这115名持股员工应该就是持股最多的，比如华为消费者业务软件部总裁王成录、首席战略官邵洋、CMO朱勇刚等都在155人之中。

若以一名在华为工作10年绩效优良的资深主管，配股可达40万股，该年光是股利就将近人民币120万。

4、另外，华为为何要通过分红方式来分钱呢？这是华为的一种管理方式。华为员工的待遇由工资、奖金、分红三部分组成。

任正非是唯一一个未上市的世界五百强企业的创始人，他把98.6%的股权开放给员工，自己只拥有公司1.4%（另有说法只有0.9%）的股权。华为所挣的每一分钱都是大家的，都是合伙人的。

但任正非曾说：“钱给多了，不是人才也变成人才。”这可能就是他除了工资、奖金之外再给分红的重要原因之一。#康钊爆料#

本人39岁大龄女，产品岗，offfer求比较：

1.华为18级，月薪42K，奖金未知，只说4～6个月但是不写offer里。股票什么的未知，HR说第二年会配股。1/3时间要出差深圳。

2. 小米17级，月薪35K，股票赠送88万人民币，分四次授予，按授予时期股价折算股数。七年才能完全售卖，也就是循环四年赠予。

3、龙湖数字科技部，base 43K，固定13薪，3个月季度奖金，1～4个月年终奖。总包最好情况88万。

#直言职场# #职场众生相#

1996年，任正非拜访李嘉诚：“李先生你好，我是华为的任正非，我们公司想开发香港业务，借此走向国际市场。”李嘉诚听了很爽快：“来吧，我们刚好要布局商业网络，刚好能帮到你们内地企业做国际化，但是怕你们水土不服，你最好把得力干将派过来。”

当时华为在国内市场遇到瓶颈，想通过香港来打造华为国际化，刚好李嘉诚在香港电信事业还没做起来，两人一拍即合。

任正非把这次重要的工作交给了李一男，李一男带了一帮工程师，天天在香港玩命干，还买了睡袋直接睡在了机房。后来项目顺利交工，华为以香港为基点，打开了自己的国际化发展。

任正非曾说，华为的核心竞争力，其实是人才管理，而这也是华为做大的原因，因为选对的人才，才能够让员工发挥出超强的执行力，拿到最好的结果，那华为是如何打造出执行力和结果力如此强的人才呢？两点：选择+（分钱+分权+分名）

一、选择

①、新入职员工（1-3个月），严把考核，在试用期淘汰20%比例，提高优质人才比例

②、入职（1-3年），选出TOP30战略，差异化对待，让拿到结果的人有肉吃，有钱拿。

③、自定人才退出机制，任何一个岗位员工任职时间不能超过3你拿，每3-5年，要把惰怠的干部进行更替。

在选人这一关，就利用机制不断在进行优化，提升了人才回报率，把节省下来的经费，可以投入到新员工的培养上，来做出更大的价值。

二、分钱+分权+分名

①利益激励机制，也就是分钱

A可以通过即时激励，来实时的对员工进行激励，把结果最大化

B短期激励，除去每个月发放固定薪资，还有宽带薪酬档级别，

C专项奖，针对团队、组织等有特殊贡献的员工

D股权激励，华为的虚拟饱和配股和TUP期权的激励机制，为奋斗者分享剩余价值，实现合伙人的企业文化。

②权力激励机制，即分权

通过权力的分配来激励大家，解决了员工工作成效的问题。如，华为的轮值CEO机制，CEO的权力，也会被分配给核心高管。给到员工对应的升职机会。

③荣誉激励机制，即分名

解决员工工作意义问题，华为设置了非常多主题突出的荣誉奖项，包括金牌奖、蓝血十杰、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖等等，它们主要导向员工内在的自我激励。

因此，像华为这样的制度，能够打造出来结果力和执行力都超强的人才，而企业只有建立“不让奋斗者吃亏”的机制，让奋斗者得到合理的回报，让更多员工愿意做奋斗的领航者，这样才会有更多奋斗者的出现

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华为有个“勇士计划”。

华为不上市，有8万多员工持股，任正非持股最多，是第一大股东，但还不到1.4%

在华为配股，分红利润极其丰厚。

不是每名员工都有资格配股，需要达到一定的工作时间，工作业绩和工作职务。

但有一个例外：只要你签协议加入“勇士计划”，华为立即给你配股。

“勇士计划”：接受华为全球任何地区的派遣。无论是埃博拉病毒肆虐的中非，还是战火纷飞的中东，有可能明天就要启程，也有可能半年以后再去。

华为的工资真的有传说中那么高吗？我认识一个真实的，他本人半导体制造行业干了9年，今年6月刚拿到的华为offer，月薪是3.6W+0.95W，年终奖按往年平均水平6个月左右，签字费15W分三年支付，第三年开始配股。另外，他从已经在华为的校友处了解到平均水平在30W左右。如果不计涨幅的话前三年收入应该是81.6W，81.6W，81.6W，共计106.2W。还不错吧？